MUNKAJOGI KISSZÓTÁR

tartalmazza napjainkban leginkább alkalmazott kifejezéseket. 

 

 

Ajánlattétel: A sikeres kiválasztási folyamat végén a jövőbeli munkaadó írásos, vagy szóbeli szándéknyilatkozattal erősíti meg alkalmazási szándékát a pályázó felé. A szándéknyilatkozat tartalmazza a bérajánlatot, kezdési időpontot, illetve egyéb, a kiválasztás folyamán jelentősnek ítélt információt. A szándéknyilatkozat elfogadását követően a két fél munkaszerződés aláírásával szentesíti a folyamatot.

Aktív kereső:  keresőtevékenységet folytató, keresettel, jövedelemmel rendelkező, vállalkozásoknál, intézményeknél főállású munkaviszony keretében alkalmazásban álló személy, a szövetkezeti és társas vállalkozás tagja, az egyéni vállalkozó, a segítő családtag (a mezőgazdasági segítő családtag esetében az, aki az év folyamán legalább 90 napot dolgozott) az alkalmi munkás, a napszámos. Nem tartozik az aktív keresők közé a nyugdíja mellett dolgozó és a gyermekgondozási ellátásban részesülő személy.

Alapbér: az adott munkakörben szokásos munkakörülmények és munkafeltételek mellett átlagos munkaintenzitással végzett munka díjazása. Fizikai dolgozóknál általában órabérben, nem fizikai foglalkozásúaknál havi bérben határozzák meg.

Állásbörze: Munkaerő toborzó vásár, mely során a nagy vállalatok felkeresik a felsőoktatási intézményeket azzal a szándékkal, hogy hallgatókat toborozzanak.

Álláskeresési járadék:  Álláskeresési járadékra jogosult az a személy, aki álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és kereső tevékenységet nem folytat, tehát munkaviszonyban nem áll, és tevékenységet sem folytat, és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Folyósítási idő max. 30 nap, Munkaerőpiaci járulékalap 60%-a, legfeljebb a jogosultság kezdő napján hatályos minimálbér 100%-a: jelenleg 98.000,-Ft/hó = 3.267,-Ft/nap.

Álláskeresési segély: másnéven keresetpótló juttatás, 45.300,-Ft/hó - 75.500-,-Ft/hó közötti összegben.
Csak a munkaügyi kirendeltség által ajánlott, vagy elfogadott intenzív - heti 20 órás - képzésben való részvétel esetén jár.

Assesment Center (AC): szituációs megmérettetés, ahol a jelölteket valóságban előforduló szituációkba, problémamegoldásokba tolják egy mesterséges környezetbe, pontosan szabályozott felételekkel modellezve. Ezt nevezzük magatartás-alapú mérésnek, mely sokat mutat meg a jelöltről. Általában 3-8 jelöltet vizsgálnak egyszerre, egy vezető irányítja a helyzetgyakorlatokat, mialatt a résztvevőket több megfigyelő tartja szemmel, akik folyamatosan értékelik a teljesítményüket és viselkedésüket.

Auditálás: Az értékelés egyik alaptípusa, egyik fő célja és funkciója a kontroll, középpontjában a hatékonyság, az eredmény kritérium áll.

Besorolási rendszer: a munkakör értékelés során kialakult egységes, személyektől független besorolási rendszer, melyre alapozva létre hozhatjuk a bérrendszert és azt követően a munkaköri csoportokhoz bérsávokat rendelhetünk

Betegszabadság: orvosi igazolással keresőképtelen állomány, mely az első 15 munkanapban jár a munkavállalónak, mértéke a távolléti díj 70%-a. Ezt a munkáltató köteles nyilvántartani és erre az időre a díjazást fizetni. BSZ naptári évenként 15 munkanap. Az adott évben fel nem használt része nem vihető át a következő évre.

Ha a munkaviszony év közben kezdődik, akkor az adott évben, munkaviszonyban töltött idő arányában illeti meg a munkavállalót a betegszabadság. Ha egy naptári évben több munkáltatónál dolgozik a munkavállaló, akkor is összesen az adott évre 15 munkanap jár ezen a címen a különböző munkáltatóktól, az tehát együttesen illeti meg őt a különböző munkáltatóknál. A munkavállalót a betegszabadság nemcsak az első megbetegedésekor illeti meg, hanem az adott naptári évben többször is, ameddig a tizenöt nap le nem telik. A betegszabadság NEM nyúlhat tovább a munkaviszony időtartamán, tehát ha megszűnik a munkaviszonya, azzal együtt betegszabadsága is megszűnik, függetlenül attól, hogy a keresőképtelensége fenn áll-e még. A munkaviszony megszűnését követően – az új munkaviszony létesítéséig - a társadalombiztosítási szabályok alapján táppénz járhat.

Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerint üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamin a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára. Ha munkavégzés esetén a munkavállaló bérpótlékra lenne jogosult, akkor a bérpótlék arányos része (70 %-a) is megilleti erre az időre.

Bérgarancia alap: Ha a cégnek annyi pénze sincs, hogy a béreket kifizesse, akkor a Munkaügyi Minisztérium ebből az alapból kifizeti a dolgozókat.

Béren kívüli juttatás:  nem pénzbeli juttatás.

A béren kívüli juttatások értékének 1,19-szorosa után a munkáltatónak (kifizetőnek) kell 16 százalék személyi jövedelemadót fizetnie. E juttatásokkal összefüggésben más közteher-fizetési kötelezettség nem keletkezik.

Az e körbe tartozó juttatások a következők 2013-ban:

• üdülési csekk juttatása vagy kedvezményes üdültetés évente a minimálbér mértékéig,

• az étkeztetés jegy havonta 18 ezer forintig

• a munkáltató által a Széchenyi Pihenő Kártya számlára utalt támogatás, évente legfeljebb 300 ezer forintig,

• az Internet-használat biztosítása vagy az Internet-számla megtérítése havi 5000 Ft értékhatárig,

• az iskolakezdési támogatás évente a minimálbér 30 százalékáig,

• a helyi utazási bérlet juttatása,

• az iskolarendszerű képzés átvállalt költsége évente a minimálbér két és félszereséig,

• a szövetkezet közösségi alapjából nem pénzben juttatott jövedelem évente a minimálbér 50 százalékáig,

• a munkáltató hozzájárulása az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba havonta a minimálbér 50 százalékáig,

• a munkáltatói hozzájárulás az önkéntes kölcsönös egészségpénztára/önsegélyező pénztárba havonta a minimálbér 30 százalékáig,

• a foglalkoztatói hozzájárulás a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe havonta a minimálbér 50 százalékáig.

Bérpótlék: A törvény előírja a bérpótlék fizetést abban az esetben, ha általánossá vagy ismétlődővé válnak bizonyos munkavégzést nehezítő hatások vagy körülmények.A bérpótlék megállapításánál a munkavállalói személyi alapbért kell alapul venni. Például vezetői pótlék, veszélyességi pótlék, műszakpótlék.

Cafeteria: rugalmas juttatásoknak nevezett rendszer, mely során a dolgozó maga dönthet egyéb juttatásainak felhasználásáról. A rendszer össeztevői lehetnek: vállalati gépkocsi, kiegészítő szabadság, magán egészségbiztosítás, klubtagságok, jelzálog-támogatás, stb.

Coaching: Teljesítményt növelő tréning, melynek során a vezető folyamatosan együttműködik a beosztottal a teljesítmény növelése és a készségek-képességek fejlesztése érdekében.

Csoportos interjú: A megmérettetés alapja a verseny, amelyben vizsgálják a pályázók döntéshozatali és alkalmazkodó képességét. Gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hozniuk

Development Center (DC): A Development Center, más szóval fejlesztő központ az Assessment Center egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál. Munkahelyi (on-the-job) helyzetek szimulálásával komplex módon teszteli a résztvevők vezetői, interperszonális képességeit és azok fejlődését. Ötvözi mindazokat a technikákat, képesség és személyiségvizsgáló módszereket (interjúk, tesztek, szituációs szerepjátékok,id), amelyek az egyén "átvizsgálását" célozzák.

Emberi erőforrás tervezés: Összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert a célja olyan integrált emberi erőforrás politika és program-együttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja.

Erőforrás biztosítása: Az a folyamat, amely egyrészt a szervezetet a megfelelő szakképzettséggel rendelkező munkaerővel látja el, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét.

Értékelő interjú:több lépcsős felvételi folyamat utolsó szakasza. Célja, hogy a képességtesztek, személyiségkérdőívek, vagy értékelő központok stb. során számszerűsített eredmények okát, jelentését és jelentőségét a vezető és a pályázó közösen mérlegre tegye és megtervezzék a jövőt.

Exit interjú: a kilépés során alkalmazott interjú, mely a kilépés és elégedettség/elégedetlenség okait vizsgálja.

Felmondási idő:  munkaviszony felmondása estén legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Legalább a feléről a munkáltató fel kell hogy mentse a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. A felmondási idő az Mt. szerint változik (min. 30 nap, a munkaviszony hosszától függően ez max. 70 nappal meghosszabodik).

Munkavállalói felmondás esetén le kell tölteni a felmondási időt, azonban mérlegelve, attól bármilyen mértékben a munkáltató saját hatáskörben eltekinthet. A munkavállalói felmondás mértéke változott az új Mt. szabályai alapján, így ebben az esetben a felmondási idő legalább 30 nap, ill. legfeljebb hat hónap lehet! E kereten belül a felek szabadon állapodhatnak meg a munkavállaló felmondási idejének tényleges mértékéről. Ha nem állapodnak meg, akkor fixen 30 nap.

A munkavégzés alól a munkavállalót kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A felmentése időtartamára távolléti díj illeti meg, kivéve ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

Foglalkoztatott: az, aki nem minősül egyéni, illetve társas vállalkozónak és foglalkoztatója biztosítással járó jogviszony keretében foglalkoztatja.

Interjúsorozat: Egymás után különböző vállalati szakemberekkel találkozik a pályázó. Mindegyikük feladata egy-egy szempontot felderíteni, például a szakmai tudást, a konfliktuskezelő képességet, a minőség iránti elkötelezettséget, a vezetéssel szembeni attitűdöt. Az interjúsorozat akkor működhet jól, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és a pályázóról újabb információk kerülnek felszínre a korábbiakhoz képest.

Jutalék: Általában a kereskedelemben bevett ösztönzési mód a jutalék. Fontos, hogy számításának módját a szerződő felek pontosan meghatározzák és rögzítsék (például a megkötött vagy a teljesített üzletek után jár-e jutalék, hogyan emelkednek a sávok, ha az ügyfél visszalép, vissza kell- e fizetni a felvett jutalék egy részét, stb.). Megállapodás tárgyát képezheti az is, hogy az új sales manager (key account) milyen ügyfélkört kap a belépéskor. A kiemelt ügyfélkört például nagyban befolyásolja az értékesítés teljesítményét, áttételesen a jutalék mértékét.

Jutalom: Kiemelkedő munkateljesítmény vagy hosszabb szolgálati idő alatt végzett munka utólagos értékelés alapján történő elismerése. Előre ki nem köthető és nem is kikényszeríthető juttatás. A munkáltató utólagosan mérlegeli alkalmazottja eredményeit, és ennek függvényében dönti el, hogy jutalomban részesíti-e. Juttatása esetén nem kell indokolni, hogy miért kapja a munkavállaló, szemben a prémiummal.

Juttatás: A javadalmazás azon eleme, melyet a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

Karrier menedzsment: életpálya egészére kiterjedő erőforrás gazdálkodás, mely a vezetőfejle.sztést egészíti ki és melyet a dolgozók a szervezeten belüli előmenetelük során használnak

Karrier terv: Olyan tervezet, melyben a vállalat és az egyén közösen azt vázolják fel, hogy az adott személy milyen pályát futhat be a szervezetnél.

Kereset: Az a jövedelem, amelyben a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban részesül, a munkavállaló által fizetett jövedelemadóval és társadalombiztosítási hozzájárulással együtt.

Kiscsoportos interjú: Technikai jellegű témák megbeszélésére alkalmas interjútípus. Egy megtervezett interjú-útvonal mentén olyan munkatársakkal és fontos személyekkel kell a pályázónak beszélgetnie, akik közvetlenül nem lesznek hatással a döntésre, de véleményük nagyon sokat segíthet. Különösen akkor használatos ez az interjútípus, ha a felveendő személynek több belső munkatárssal, vagy az ügyfelekkel, szállítókkal kell szorosan együtt dolgoznia.

Kiválasztási folyamat: Azon interjúk, tesztek sorozata, amin a sikeres pályázó keresztül megy. Gyakori a 3-4, vagy annál több körös kiválasztási folyamat, amely - amennyiben nem direktben hirdet a munkaadó – magába foglalja a munkaközvetítő cégnél elvégzett interjúkat is.

Kollektív tárgyalás: Kétpólusú tárgyalás a munkáltató és a munkavállalók képviselői (szakszervezetek) között, célja a munkaadó és a munkavállaló közötti megállapodás megkötése, a munkavállalók munkaviszonyhoz fuződő igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről. Eredménye a kollektív szerződés.

Kompenzáció: kompenzációk vonzóvá teszik az adott munkát, pótszabadság, nyugdíjba meneteli kedvezmény, egészségügyi ellátás, magán nyugdíjpénztár, biztosítás, étkezési szolgáltatás, lakáshitel, üdülési lehetőség, oktatás, képzés, gépjármű stb.

Kompetencia: A kompetencia tartalmát három tényezı alkotja, úgymint a szakmai felkészültség (szaktudás), a tevékenységhez szükséges személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek), valamint a megfelelő attitüd (beállítódás). A kompetenciák tanulás, gyakorlás vagy tapasztalat alapján alakulnak ki.

Kritérium szerinti interjú: A kritérium szerinti interjúk kizárólag a tökéletes alkalmazottól elvárt személyes tulajdonságok, ismeretek, készségek és képességek feltárásával foglalkoznak. A kritériumok szerint folytatott beszélgetés lehetőséget teremt arra, hogy az interjúkészítő pontosan olyan területekre koncentráljon, amelyeket fel akar tárni, és ami alkalmat ad arra, hogy mindegyiket bizonyos mélységig finoman megszondázza.

Mentori rendszer: olyan betanítási módszer, mely oktatóként főleg a magas beosztású vezetőket célzó, akik munkáját az oktatottak figyelik, majd lemásolják és magáévá teszik annak magatartását.

Motíváció: A cselekvés mozgatórugóivá váló szükségletek. A motiváció-elmélet értelmében a dolgozók munkahelyi viselkedését döntően szükségleteik befolyásolják. Ezért teljesítményük nagymértékben függ attól, hogy az ösztönzés mennyire mozdítja elő szükségleteik kielégítését.

Motívációs levél: az önéletrajzot kísérő, munkáltatóknak írt levél, melyben érdeklődünk a megüresedett pozícióval kapcsolatban és bemutatjuk tapasztalatainkat, személyiségünket. Működési bizonyítványokat ehhez csatolhatjuk.

Multinacionális cég: két vagy több országban jelen levő vállalat, függetlenül annak jogi és tevékenységbeli jellegétől, valamelyik egysége jelentős befolyással van a cég más önálló egységeire

Munkaerő-tervezés: Annak a tervezését jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára.

Munkaerő-toborzás: Azon tevékenységek összessége, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.

Munkakör-specifikáció: Azt a minimum képzettséget határozza meg, amelyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy számításba vegyék az állás betöltésekor.

Munkakör-elemzés: Feltárja a munkakör formai és tartalmi jellemzőit, erős és gyenge pontjait, értékeli hasznosságát, szükségességét, fejlesztési igényeit.

Munkanélküli: munkát kereső személy.

Munkaszerződés: A Munka Törvénykönyvével összhangba lévő szerződési forma munkaadó és munkavállaló között, amely kötelezően megfelel egy sor jogi elvárásnak, többek közt tartalmazza a munkakör leírását, a munkavégzés helyét és idejét, a próbaidőt, felmondási és szerződésbontási feltételeket, bérezési pontokat, munkavállalói és munkaadói kötelezettségeket, egyéni feltételeket, mint egyedi kompenzáció, versenytársi tilalom, titoktartási feltételek, stb.

Nettó átlagkereset: A bruttó átlagkeresetből levonva a mindenkor érvényes jövedelem-adókulcsok alapján a munkavállaló által fizetett jövedelemadó, az egészségbiztosítási- és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék.

Nominálbér: A munkabér névértéke, pénzben kifejezett nagysága, a bérezési folyamatok hordozója, de önmagában nem fejezi ki a bér tényleges vásárlóerejét (ld. reálbér).

Outplacement: olyan humánpolitikai eszköz, gondoskodó elbocsátás, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó(k) és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben. Az outplacement segíti az alkalmazottat, hogy minél hamarabb új állást találjon, feldolgozza az elbocsátás pszichés következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, reálisan lássa erősségeit és gyengeségeit. Célja, hogy minimálisra csökkentse az elbocsátás költségeit, megerősítse a szociális felelősséggel bíró vállalatpolitikáról kialakult képet, segítsen a döntéshozatalban és az elbocsátási folyamat bevezetésében, harmonikus levezetésében.

Outsourcing: a szervezetek a kevésbé fontos tevékenységeket kiszervezik a vállalatból és azokat külső cég, tanácsadó iroda látja el teljes körűen.

Panelinterjú: A jelöltet egy három-hat fős bizottság kérdezi. A bizottság tagjai különféle szerepet töltenek be, előzetesen megállapodnak az interjú hangvételében, a kérdések sorrendjében, a specifikációban, abban, hogy miként üdvözlik a jelöltet és a búcsúzásnak mely módját választják. A döntéshozatal is közösen történik, és azt is megbeszélik, hogy milyen visszajelzést adjanak a jelöltnek.

Páros interjú: Általában két személy kérdez: az egyik a személyzeti részlegről, a másik pedig arról a területről, ahová a jelölt beadta pályázatát. Ez a forma nem annyira szubjektív, mint a strukturált interjú és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú.

Prémium: Olyan ösztönző, amelyet a dolgozók a szervezet által szokásszerűen elvárt teljesítményeket vagy munkaköri követelményeket meghaladó, előre kitűzött feladatok teljesítéséért kapnak. Két fajtája lehetséges: a teljesítményfüggő prémium és a fix összegű, garantált prémium. Az előbbi előre megállapított, mérhető teljesítménykritériumokon alapul, amelyet tanácsos írásban meghatározni. Ez az éves fizetés meghatározott százaléka lehet (10%-tól akár 100%-ig is terjedhet). A munkavállalónak alanyi joga keletkezik e prémium követelésére, amennyiben a kitűzött feladatokat teljesítette. Az utóbbi, fix összegű prémium egy eredménytől függetlenül meghatározott összeg.

Próbaidő: szó szerint próbaidőszak, célja, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató megismerhesse egymás képességeit, a munkavégzés feltételit és körülményeit. Ez időszak alatt mindkét fél indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. A próbaidő kikötése a határozott és a határozatlan  időtartamra szóló munkaviszony létesítésénél egyaránt lehetséges. Időtartama a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónap, ill. kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat hónapban is meghatározható. 3 hónapnál kevesebb időre kikötött próbaidőt a munkáltató egyszer írásban meghosszabbíthatja,  de az sem lépheti túl egybeszámítva, összességében a már említett három hónapot.

Reálbér: A munkabér tényleges vásárlóértéke, azoknak az anyagi javaknak és szolgáltatásoknak a mennyisége, amit az adott nominális bérösszegért meg lehet vásárolni.

Referencia: Olyan ajánlás, melyet általában korábbi felettesek, alkalmazók adnak a pályázó szakmai múltjáról, munkájának minőségéről.

Stresszinterjú: Önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetség, amelyet tagjaik saját gazdasági és szociális helyzetük, illetve munkafeltételeik megóvása és javítása céljából hoztak létre.

Struktúrált interjú: A kiválasztási folyamat egyik kötött módszere, ahol az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális esélyt hagynak a beszélgetés rendjének befolyásolására. Többnyire egy személy (egy humán erőforrás szakember, leendő főnök, kisebb cégeknél az ügyvezető) előre megtervezett kérdésrendszert alkalmazva igyekszik megtudni a pályázóról minél többet, próbálja minél jobban megismerni, keresi benne a követelményeinek megfelelő szakembert. E strukturált interjúk révén elérhető, hogy más-más interjúzók ugyanazokat az egyéneket figyelve körülbelül ugyanazokat az eredményeket kapják. Mindegyik interjúalanynak ugyanazokat a kérdéseket kell feltenni, lehetőleg ugyanabban a formában és sorrendben.

Szakszervezet: Önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetség, amelyet tagjaik saját gazdasági és szociális helyzetük, illetve munkafeltételeik megóvása és javítása céljából hoztak létre.

Szervezeti kultúra: A szervezet tagjai által elfogadott értékek, normák, elvárások összessége.

Táppénz: Keresőképtelenség esetén fizetendő, melynek mértéke jelenleg a távolléti díj 50%-a. Táppénzre a 15 munkanapos betegszabadság maradéktalan letelte után mehet a munkavállaló, amely időre a társadalombiztosítási szabályok szerint illeti meg táppénz a munkavállalót, max. egy évig, orvosi igazolás mellett.

Távmunka: napjainkban használatos fogalom, mely lehetővé teszi munkavégzés helyszíneként a vállalat helyétől való eltérést (pl. otthon végzett munka).

Teljesítméy értékelés: Olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, melynek segítségével rendszeresen és módszeresen értékelik, hogy az alkalmazottak milyen mértékben felelnek meg az adott munkakör/feladat elvárásainak.

Tréning: Olyan komplex képzési, továbbképzési eljárás (módszer-együttes), amelynek keretében célorientált (igény szerinti) tartalmú, továbbá bizonyos kompetenciák megszerzésére irányuló felkészítés történik, feldolgozzák a szükséges elméleti ismereteket biztosítják azok alkalmazását önkontrollal (visszacsatolással) összekapcsolva. A gyakorlatok értékelésével és tesztek alkalmazásával a résztvevő adott tevékenységre való alkalmasságát is feltárja és a tevékenységhez személyiségjegyek kibontakozását, fejlesztését is megvalósítja. A képzés kiscsoportban történik, a résztvevők aktív közreműködésével valósul meg.

Törzsbér: Az időbér és a teljesítménybér, beleértve a pótidőre és az állásidőre járó bért.

Végkielégítés: munkaviszonyban eltöltött idő után járó "végső" juttatás, egyfajta anyagi kárpótlás a munkavállaló részére, amennyiben a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélüli megszűnése következtében szűnik meg. Mértékét a Munkatörténykönyv szabályozza a vállalatnál eltöltött évek arányában. Pl. 3 év esetén egy havi, 20 év esetén öt havi végkielégítés illeti meg a dolgozót.

Viselkedés alapú interjú: A legújabb interjútechnikai módszer szerint a múltbéli viselkedés a jövőbeli cselekvés megbízható előrejelzője, és a jól kialakult viselkedési minták valószínűleg a jövőben megismétlődnek. A módszer előnye, hogy elkerülhetőek azok a tipikus kérdések, melyekre már mindenki előre felkészült. Ügyelni kell arra, hogy a jelölt minél több részletet meséljen el az adott eseménnyel kapcsolatban, és az interjú készítője ne essen az általánosítás csapdájába.

Workshop: Megbeszélés, képzés, tréning vagy műhelymunka. A napi gyakorlatban többféle célból és a felnőttképzés területén is viszonylag széles körben használják. Nevezhetjük interaktív beszélgetésnek is, ami
az adott témára létrehozott munkacsoportban zajlik és tevékenysége egy adott kérdés vagy probléma interaktív elemzésére és megoldási javaslatok kidolgozására irányul többnyire kreatív technikák segítségével. Az alábbi témákra szakosodott workshoptípusok ismertek:
- probléma megoldó,
- konfliktus megoldó,
- döntés előkészítő,
- koncepció alkotó,
- jövő kép kidolgozó stb.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Amíg az oldal tulajdonosa nem helyez el itt tartalmat, addig a mai napi leglátogatottabb oldalak listája jelenik meg!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oldal: MUNKAJOGI SZÓTÁR
HR Gigantic - © 2008 - 2026 - hrgigantic.hupont.hu

Ingyen honlap és ingyen honlap között óriási különbségek vannak, íme a második: ingyen honlap

ÁSZF | Adatvédelmi Nyilatkozat